Kritiken mot Investor sågas: ”Så många tankevurpor”
Investor agerar förebild genom att sätta upp mål för jämställdhet. Det säger Maija Inkala, projektledare på stiftelsen Allbright, till Omni Ekonomi apropå kritik mot bolagets nya mångfalds- och inkluderingsdokument från affärstidningen DI:s ledarsida.
– Det är ett bra första steg och något som tyvärr saknas hos många svenska bolag. Det gör att många svenska bolag sannolikt missar mycket kompetens och utveckling, säger Inkala.
Jämställdhetsstrategen Camilla Wagner på byrån Klara K håller med:
– Världen har förändras och i dag behöver vi attrahera talanger från hela världen och bland hela befolkningen. Det är vad meritokrati handlar om. Investor är väldigt skickliga på det.
Ett sätt att samla in information gällande fler diskrimineringsgrunder än kön är jämlikhetsdata, som bygger på anonymitet och frivillighet, påpekar Maija Inkala.
”Jag blev förvånad när jag läste PM Nilssons ledare. Det finns så många tankevurpor i den texten att jag hoppas att han hade cykelhjälm på sig när han skrev. Redan i början av artikeln skriver han om hur unga män byggde svensk industri med stor framgång. Tänk hur mycket mer framgångsrik den skulle varit om man inte exkluderat de hjärnor som satt i kvinnokroppar? Världen har förändras och i dag behöver vi attrahera talanger från hela världen och bland hela befolkningen. Det är vad meritokrati handlar om. Investor är väldigt skickliga på det.”
”Blandade grupper tenderar att fatta bättre och mer välgrundade beslut, det visar flertalet studier. Det följer Investor. För att nå dit har Investor satt upp mål för jämställdhet både internt och hos portföljbolag. Det är ett bra första steg och något som tyvärr saknas hos många svenska bolag. Det gör att många svenska bolag sannolikt missar mycket kompetens och utveckling. Här är Investor en förebild.”
”Jag har inte läst det mångfalds- och inkluderingsdokument som PM Nilsson i DI hänvisar till så jag kan enbart luta mig emot hans inlägg i DI, samt Investors bemötande av inlägget. Utifrån den informationen instämmer jag med Investors bemötande av kritiken från DI och PM Nilsson. Om det nu inte uttryckligen står i mångfalds- och inkluderingsdokumentet att det är börd som ska efterforskas (som jag alltså inte har läst) så förstår jag inte varför PM Nilsson använder sig av just begreppet ’börd’. Att efterforska ’börd’ är något helt annat än att eftersträva mångfald utifrån rådande diskrimineringsgrunder, vilket jag läser från Investors bemötande att de eftersöker. Jag blir nyfiken på att förstå mer om hur PM Nilsson kommer fram till sina slutsatser.”
”Inget dokument i världen gör skillnad i praktiken. Mångfald uppstår i själva mötet när olika perspektiv och erfarenheter möts. För det krävs ett inkluderande företagsklimat och ett ledarskap som har ett tydligt fokus på att få fram det bästa ur alla. Ska man nå sina mål med inkludering och representation så krävs det att frågan behandlas som ett strategiskt affärsmål på styrelsemöten och i ledningsrummen. Precis som alla andra strategiska affärsmål.”
”Dokument som samlar damm gör ingen skillnad. Det är aktiviteter som räknas. Målet är ju inte endast mångfald i sig, utan mer affärsnytta genom ökad mångfald. Här krävs mätningar, mål, åtgärder och tidsplaner. Utbildning är ofta en viktig start för att göra upp med myter och bygga beslut på fakta.”
”Min erfarenhet är att policy-dokument för mångfald och inkludering, eller jämställdhet för den delen, tyvärr inte gör särskilt mycket skillnad. Ett dokument kan absolut skicka en signal från ledningen om ett ställningstagande i dessa frågor men om du går ut och räknar antalet bolag som har en policy för mångfald och inkludering, och korrelerar det med hur det faktiskt ser ut i samma bolag med mångfald och inkludering, så är min hypotes att det inte finns någon koppling alls. Ett policy-dokument kan också användas som ett ’spel för gallerierna’ att man arbetar med frågan, men alltför ofta blir det en skrivbordsprodukt.”
”För att mångfald ska kunna uppstå i ledningsgruppen krävs inte bara olikheter. Det krävs också en miljö där dessa olikheter får ta sig uttryck. Det finns många skäl till att det är en viktig fråga och den lättaste är att alla företag behöver de bästa medarbetarna och talang kommer i alla färger och former. Om man gör en analys över vilka som lämnat företaget de senaste två åren och det visar sig att det är oproportionerligt många från en eller flera grupper, då vet man att man har ett jobb att göra. Alla studier visar att mångfald är mer lönsamt än enfald. Jag skulle inte investera mina pengar i bolag med homogena ledningsgrupper.”
”Vässa rekryteringen till att verkligen leta efter de bästa. Sluta endast gräva i de egna nätverken. Beviset syns tyvärr i våra rapporter. Trots att kvinnor dominerat universiteten i 40 år så är tre av fyra chefer i börsens ledningsgrupper män. Och nio av tio har svensk bakgrund, även när universitetsstudier är lika vanligt för personer med utländsk bakgrund. Det är en förlustaffär för både näringsliv och individ. Dagens bolag behöver gå från snack till handling. De säger sig jaga nya idéer och nya lösningar. Då är olika kompetens och bakgrund en enorm resurs. Sverige har inte kompetensbrist men vi har tyvärr brist på seriösa rekryteringar.”
”Jag har vid flera tillfällen tidigare sagt – och då citerar jag delvis Per Wallentin, vd på Knowit – att mångfald och inkludering har ingenting med siffror eller dokument att göra. Att uppnå mångfald i ledningsgrupper är ett omfattande kultur- och förändringsarbete, där normer och osynliga strukturer behöver synliggöras och omprövas för att tänka nytt och se värdet av mångfald.”
”Kön måste man kartlägga redan idag, så där ser jag inget problem. Jag har väldigt svårt att tänka mig att Investor kartlägger etnicitet och det är heller inte nödvändigt. Vill man veta på aggregerad nivå så finns det verktyg för det, men det behöver inte vara svårare än att titta sig omkring. Är alla i ledningsgruppen vita män med svenskklingande namn så har du svaret. Att göra frågan mer komplicerad än den är tror jag bara är en strategi för att slippa ta i den.”
”Tack vare könsuppdelad statistik har vi i Sverige kunnat sätta fingret på problem och ta betydande jämställdhetssteg. Genom att kartlägga utmaningar, möjligheter och representation ser företag till att arbetet för mångfald ger resultat. Ett sätt att samla in information gällande fler diskrimineringsgrunder är jämlikhetsdata. Det är en rättssäker och vetenskaplig metod som självklart bygger på anonymitet, frivillighet, samtycke och självidentifikation.”
”Jag får inte uppfattningen att Investor är ute efter att kartlägga anställdas kön och etnicitet, utan snarare uppmuntra sina ledare och chefer att i samband med rekrytering ha mångfald som en viktig parameter. När det gäller kartläggning av anställda, oavsett vad som ska kartläggas, så finns det tydliga lagar och regler (bland annat GDPR) om vad som är tillåtet.”