Professor: Ser bara fördelar med att anställda blir delägare
Företag som vill locka och behålla personal gör klokt i att låta anställda bli delägare, säger experter till Omni Ekonomi.
– Incitament ger anställda ett synfält som påminner om ägarnas, säger Clas Bergström, professor i finansiell ekonomi på Handelshögskolan.
Han lyfter fram personaloptioner som ett bra alternativ. De har fördelen att inte vara överlåtbara, till skillnad från teckningsoptioner.
– Då försvinner den positiva effekten av att hålla kvar personal, säger han.
Boo Gunnarson, branschexpert på Visma, betonar vikten av att tänka igenom och utforma villkoren så att långsiktighet lönar sig.
– Sätt upp tydliga regler för vad som händer om någon vill kliva av, säger han.
Andra viktiga saker att tänka på är kostnader för hantering och administration, samt vilka skattekonsekvenser olika upplägg har, säger Ekonomiguidens Linnéa Schmidt.
”Jag ser bara fördelar. Incitament ger anställda ett synfält som påminner om ägarnas. Det ger möjlighet att rekrytera och kvarhålla personal.”
”Fördelen är att medarbetare sannolikt känner sig mer som en del av bolaget. Detta är positivt för både medarbetarens egna insats och kan även vara ett sätt att rekrytera samt kvarhålla duktiga medarbetare.
Det finns inga nämnvärda nackdelar kring delägarskap. Men man bör se upp med kostnader för hantering och administration, samt även fundera på vilka skattekonsekvenser olika upplägg har för anställda.”
”En viktig fördel är att det skapar engagemang och lojalitet i företaget. Det ger även kontinuitet genom längre anställningar, tack vare att personal stannar kvar. Rekryteringar tar ofta tid och kraft. Tänk igenom villkoren för ett möjligt delägarskap så att långsiktighet lönar sig. Sätt upp tydliga regler för vad som händer om någon vill kliva av.”
”Jag skulle välja personaloptioner. Teckningsoptioner är överlåtbara och då försvinner den positiva effekten av att hålla kvar personal. Beskattningen måste också beaktas.”
”Som anställd skulle jag personligen välja aktiesparprogram, där jag ’får aktierna i handen’. Optioner kan för många vara svårt att förstå, och för att incitamentsprogrammet ska lyckas med dess grundläggande mål (intressegemenskap) tror jag att det ska vara tydligt och konkret för alla medarbetare vad de får ut av programmet.”
”Det finns alternativ till delägarskap som vanligtvis syftar till långsiktighet och lojalitet. Personaloptioner ger anställda en möjlighet att framåt i tiden köpa ett bestämt antal aktier till ett avtalat pris,. Läs noga på om skattekonsekvens och upplägget. Teckningsoptioner används vanligtvis hos startups och innebär att optionerna kan bytas mot aktier framåt i tiden. De kräver noggrann prissättning och tydliga villkor för att inte riskera en skattesmäll.”
”Om du som anställd gör stora insatser (bidrar med ditt humankapital) vill du ha avkastning på denna insats. Det är rimligt att såväl human- som monetärt kapital får avkastning när det går bra. Uppsidan balanseras naturligtvis av risken. Det kan också vara mer skatteeffektivt än vanlig lön.”
”Resonera som man annars skulle göra för att investera i ett annat bolag. Tror man på bolaget, och hur ser nyckeltal ut etc? Utöver detta har man ju som medarbetare en typ av insiderinformation, vilket ju är en fördel. Se även över eventuella skattekonsekvenser och eventuellt även likviditet, alltså hur enkelt du kan sälja dina andelar.”
”Skaffa god insyn i företagets ekonomi, ställ vilka uppsidor som finns mot eventuella risker. Kolla även upp firmans ekonomiska status och samstämmighet mellan kollegor och delägare, samt även samstämmighet mellan dig och övriga delägare. Hur ser planen ut om det inte går som det tänkt?”