Sverige går mot jumboplacering – varför blir kvinnliga börs-vd:ar färre?

Inget vidare.

Flera vd-avgångar får Sverige att halka ner mot en jumboplacering i Norden. Senast i raden är Annica Bresky som fick lämna vd-posten på Stora Enso på dagen. Under sommaren har även Carina Åkerström på Handelsbanken och Allison Kirkby på Telia meddelat att de slutar.

Därmed krymper andelen kvinnligt ledda OMXS30-bolag till 7 procent, om man tar med nämnda vd-sortier i beräkningen, visar statistik som stiftelsen Allbright tagit fram åt Omni Ekonomi. Fallet är brant jämfört med noteringen på 15 procent i våras, enligt motsvarande mätning från European Institute of Gender Equality, EIGE.

– Det är pinsamt, men Sveriges självbild som bäst på jämställdhet har inte varit sann på länge. Jag hoppas att styrelser och ägare hör väckarklockan, säger Camilla Wagner, jämställdhetsstrateg på ledarskapsbyrån Klara K, till Omni Ekonomi.

Eftersom det är så ovanligt med kvinnor i bolagstoppen får det stort genomslag i statistiken när flera lämnar på kort tid.

Siffran är inget att skryta med för våra nordiska grannländer. Det svenska raset gör att flera av dem framstår i bättre dager. Vid EIGE:s mätning i våras hade Finland, med 8,7 procent, lägst andel kvinnligt ledda storbolag bland Nordens börser.

– Det är nedslående att Sverige mycket väl kan bli sämst i Norden. Så har det inte varit tidigare, säger Amanda Lundeteg, vd på stiftelsen Allbright.

Om den senaste EIGE-mätningen står sig någorlunda har Norge, med 15 procent, plötsligt ett stort försprång mot Sverige. Även Island ser ut att segla om med sina 14 procent.

Joakim Pettersson, chef för samhälle och utredning på Ledarna, anser att utvecklingen är oroande.

– Utan fler jämställda högsta ledningar riskerar vi att tappa kompetens och endast befästa manliga strukturer i näringslivet, säger han.

En återkommande förklaring i forskningen är att kvinnor tenderar att ta över företag som befinner sig i kris. Därmed blir en ”glasklippa”, som forskare kallar det, nästa prövning när glastaket väl har krossats. De svårare vd-uppdragen kan liknas vid att balansera vid stupet på bergets topp – ett högriskprojekt.

En orsak kan vara att bristen på alternativ gör att kvinnor greppar chansen och tar jobb som de manliga kollegorna nobbar, uppger professorn Donald Hambrick vid Penn State University för The Wall Street Journal.

Amanda Lundeteg på Allbright delar den synen:

– Som kvinna som vill bli vd får du ta de uppdrag du blir erbjuden, vittnar flera personer i våra undersökningar om.

Hon ser en tendens i att krisdrabbade företag som vill signalera omtag och en ny kurs gör det genom att tillsätta en kvinna eller person med minoritetsbakgrund.

– Det är ett feltänk. Kompetensen och erfarenheten är densamma, kvinnorna har ju ofta identisk utbildningsbakgrund som männen.

Om strategin inte faller väl ut och vd:n får foten, blir ersättaren i regel en man. Och fallet för den kvinna som förlorar vd-jobbet riskerar att bli hårdare.

– Kvinnorna får det svårare i nya rekryteringsprocesser, eftersom de är så synliga på grund av att de är så få. De har inte heller samma kontaktnät att falla tillbaka på som männen, säger Lundeteg.

Smartare rekryteringsprocesser och interna utbildningar är några verktyg, enligt experter.

När en kvinna erbjuds toppjobbet gäller det att rekryteraren tydligt förklarar varför hon är den bästa kandidaten. Om personen ändå tackar nej, kan en dialog om orsakerna öka chanserna i kommande rekryteringar.

Det får konsekvenser för andra som aspirerar på toppositioner när kvinnliga vd:ar slutar. Förebilderna i näringslivets toppskikt blir färre, och trycket att lyckas med uppdraget ökar på de kvarvarande.

Ett sätt att motverka problemet är att satsa på ledarskapsutbildningar. Det kan få kvinnor att se sig själva bära det yttersta ansvaret även om kvinnlig representation dalar, säger Anna Beninger, forskningschef på Catalyst, till CNN Business.

Jämställdhetsstrategen Camilla Wagner ser utbildning av styrelser i normkritik och inkludering som en del av lösningen på problemet att kvinnor ”bedöms enligt en annan måttstock”.

Amanda Lundeteg håller med:

– Jämlikhet når vi först när alla får samma möjlighet att lyckas med chefsuppdragen som vita män. Utbilda ledningsgrupper och ledare i att skapa inkluderande kulturer. Få bort det överdrivna ifrågasättandet som ofta drabbar kvinnor och minoriteter, säger hon.