Del 1: Hjärndoktorn sågar rekryteringstrenden – kan testen säga vem du är?

Personlighetstester är inte bra att använda i rekryteringsprocesser, slog psykiatern Anders Hansen – programledare för SVT:s ”Din personlighet” – fast i ett inslag i SVT för några veckor sedan. Han nämnde framför allt det ack så populära testet Myers-Briggs Personality Indicator, förkortat MBTI.

Vi kommer till vilka olika typer av tester som finns senare, men lite förenklat kan man säga att MBTI tillhör den typ av tester som rutar in människor i olika kategorier. Det är ett alltför löst underlag för att sålla fram kandidater ur en hög med sökande, var Hansens slutsats. Han ratade också idén om att det går att använda personlighetstester för att förutse hur väl en person kommer att prestera i en yrkesroll.

Att en så tongivande profil inom populärvetenskapen gick så hårt åt testerna satte fyr på krutet bland branschfolk, passande nog kanske främst på karriärplattformen Linkedin.

En del bedömare håller med om Hansens kritik, med motiveringen att det mänskliga psyket är alltför flyktigt och abstrakt för att kunna plottas ner och göras till pålitliga siffror och staplar. Det handlar om pengar, en marknad som enligt Harvard Business Review växer 10–15 procent per år. Och det på att sälja en illusion, anser en del.

Andra framhåller de bristande nyanserna i debatten och påpekar att det faktiskt finns forskning som stöttar upp seriösa personlighetstester och dess koppling till framtida sannolik arbetsprestation. Det mest seriösa i sammanhanget är det så kallade femfaktortestet – mer om det i nästa del.

Malin Holm är psykolog med fokus på rekryteringsprocesser, ofta för chefspositioner. Hennes roll blir mest framträdande mot slutet av en process, då ett fåtal kandidater tagit sig vidare och landat hos henne för vidare bedömning. Hon är dessutom ordförande i föreningen för psykologisk personlighetsbedömning.

Hon använder olika typer av tester i sitt arbete, men tycker att det finns vissa svårigheter.

– Gränsen mellan de som förespråkar testerna som fristående instrument för rangordning i urval, och de som säljer dem är för luddig. Det ställer oerhörda krav på användare att ”sila snacket” och förstå vad det är man egentligen får, säger hon.

Det är inte testerna i sig det är fel på, menar hon. När det gäller att ringa in personlighet är de väl beforskade, i alla fall femfaktormodellen. Att man sedan lyft in dessa tester i rekryteringssammanhang för att förutsäga arbetsprestation är desto mer tveksamt, menar hon.

– Här är korrelationerna i forskningen små och den forskningen är inte alls lika omfattande, säger hon.

Pengarna som flyter runt på testmarknaden stökar också till det en aning: inget vettigt test Malin Holm säger sig ha stött på kostar under 200 kronor. Det blir ganska lätt mycket pengar när många kandidater ska utvärderas, konstaterar hon.

– Det faktum att utvecklarna tjänar pengar på testerna tycker jag hämmar metodutvecklingen. Ju mer pengar som tjänas på det här, desto mer behöver de påstådda fördelarna ifrågasättas.

Med sina 20 år i branschen har hon sett trendcyklerna komma och gå i testfrågan. Hon beskriver 1990-talet som lite av ett ”halleluja-moment” för personlighetstester i rekrytering, då HR-chefer uppmanades att i princip bara köra begåvnings- och personlighetstester och inte solka ner datan med intervjuer.

Begåvning, ja. Begåvnings- eller färdighetstester är också lika frekvent förekommande i rekryteringsprocesser som personlighetstester nuförtiden, inte minst vid chefsrekryteringar.

Tidigare har gängse praxis i HR-världen varit att begåvningstesterna ska väga tyngst bland testerna en kandidat får genomgå. Men de senaste åren har man tittat på det igen och kommit fram till att balansen nog bör viktas om en aning. I takt med att senare forskning visat att de resultaten inte var viktigare än intervju, bakgrundskontroll eller arbetsprover har diskussionen delvis blivit mer nyanserad, säger Malin Holm.

– Nu hävdar branschen att personlighetstesterna i stället främst ska användas som ett första urvalsinstrument innan man träffar kandidaterna. Rekryteringsbedömningar är en prognos, och prognoser är alltid svårt.

Anhängare till personlighets- och begåvningstester i jobbrelaterade urvalsprocesser brukar ofta framhålla att det är ett opartiskt sätt att gallra bland sökande. Testen avslöjar inte religiös tillhörighet, etnicitet, sexuell läggning, familjesituation eller annat som – medvetet eller omedvetet – skulle kunna spela in när en människa gör urvalet.

Det är en viktig fråga, men även om personlighetstesterna må vara opartiska i sig finns det skillnader i hur olika individer besvarar dem, påpekar Malin Holm. Alla tolkar inte frågorna på samma sätt, utan tolkningarna görs utifrån individens egen världsbild och erfarenheter.

Som enda urvalsinstrument, menar hon, ger självskattningstester av personlighet sannolikt ganska lite. Det kan i själva verket handla om en illusion av säkerhet för arbetsgivaren eller rekryteraren, en siffra att luta sig mot i stället för att lita på en professionell HR-bedömning.

– Jag anser att rädslan för det subjektiva har gått för långt. Det har blivit en svartvit diskussion som jag tycker överanvänts och som lett till att rekryterare inte våga lita på sitt omdöme utan tycker att det känns säkrast med, som man säger, opartiska tester.

Emilia Kristiansson är psykolog på testleverantören Assessio. Hon ser många fördelar med att använda sig av personlighetstester i rekryteringsprocesser, men det måste vara rätt sorts testmodell. Inga snäva binär- eller färgtester, med andra ord.

Det man bör ha med sig, påpekar hon, är att marknaden för personlighetstester är oreglerad. Vem som helst får skapa och sälja tester och det finns en del test som inte har någon vetenskaplig förankring men som ändå används i urval. De seriösa aktörerna säkerställer att testerna som används är kvalitetstestade av oberoende granskningsorganisationer.

Men såklart, pengar tjänas ju, även av de seriösa leverantörerna. Det behöver dock nyanseras med en motfråga kring alternativkostnaden, menar hon.

– Alltså vad kostar det samhället att så många människor står utanför arbetsmarknaden? Vad kostar felrekryteringar? Vad kostar det med toxiskt ledarskap? Vad kostar det med anställda som inte lever upp till sin fulla potential?

Och nej, personlighetstester är inte helt vattentäta som urvalsinstrument, framhåller hon. Men de bidrar med ytterligare en datapunkt till den palett som tillsammans ska måla bilden av eller en jobbkandidat.

Det vanligaste första urvalet görs genom att granska CV:n, bedöma erfarenheter och utbildningsnivå och kanske slänga ett halvt getöga på personliga brev. Men kritiska röster har genom åren dömt ut det som en bristande metod och på en del håll har man helt skrotat personliga brev.

– Det ett jättedåligt sätt att välja, på ren svenska. Det har väldigt låg träffsäkerhet och det finns massor av studier som säger att du har svårare att få komma på intervju om du har ett namn som inte låter helsvenskt, har en ofördelaktig bild på CV:et och en massa sådant.

Samtidigt sitter Sverige med en stor kompetensbrist på sina håll – medan det fortfarande finns grupper som har svårt att ta sig in på arbetsmarknaden. En anmärkningsvärd kontrast, som skulle kunna avhjälpas genom tester tidigt i processen, enligt Emilia Kristiansson.

– Att testa är inte hela lösningen, men det kan hjälpa till att överbrygga det gapet och göra arbetsmarknaden mer inkluderande.