Del 3: Därför får du vrida kuber när du söker jobb

Det är främst i femfaktormodellen som forskningen har sett kopplingar till arbetsprestation, förklarar Martin Bäckström, som också forskar i ämnet. Det är också där den mesta forskningen har gjorts, och varför det är den modell som förordas för arbetspsykologiska tester.

Generellt har man sett att personer som skattat högt på samvetsgrannhet – på engelska ”conscienciousness” – tenderar att ha högre sannolikhet för god prestation i sin yrkesroll.

Men för att ett personlighetstest ska kunna bidra till ett gott resultat måste arbetsgivaren orka göra en ordentlig analys av jobbet ifråga. Vilka personlighetsdrag är viktiga?

Är det en säljare som ska nätverka och träffa folk hela dagarna? Då bör personen sannolikt skatta högt i extraversion. Är det en mellanchef som förväntas genomföra en impopulär omorganisation? Ja, då är det sannolikt en profil med låg neuroticitism, men kanske hög vänlighet och samvetsgrannhet som hade lämpat sig bäst.

Men har man gjort som man ska – arbetsgivaren har gjort en ordentlig jobbanalys och kandidaten har svarat ärligt på alla tester – kan det fungera riktigt bra. Det finns exempelvis beräkningar som säger att man kan se en produktivitetsökning på 5–10 procent kopplat till användningen av personlighetstester vid rekryteringar, berättar Martin Bäckström.

– Det blir lite, lite bättre. Man lär sig kanske lite snabbare för att man tycker att uppgifterna är kul, man stannar lite längre på jobbet innan man byter och sådär.

I princip är man ute efter något slags allmän förmåga att tänka snabbt och rätt. Det finns en rad olika intelligenstest som används i rekryteringssammanhang, de flesta fungerar ungefär på samma sätt och lika bra, säger Martin Bäckström. Dessutom är det, rent vetenskapligt, mer kraft i intelligenstest än i personlighetstest när det gäller att försöka förutspå hur duktig kandidaten kommer att vara på jobbet, påpekar han.

– De har bättre korrelation med arbetsprestation. Om du har hög intelligens lär du dig snabbare och förstår vad som är viktigt.

Den som har stött på ett intelligens- eller begåvningstest, kanske främst i just rekryteringssammanhang, har säkert då och då förbluffats över vilka uppgifter som presenteras. Vänd på den här kuben, peka ut vilket mönster som kommer härnäst, räkna ut hur mycket äldre Elsas hund är än Arthurs kanin.

Det kanske inte har så mycket med arbetsuppgifterna ifråga att göra, men handlar om att fånga problemlösningsförmågan och den generella intelligensen, eller den ”flytande intelligensen” som det också kallas.

– Ofta försöker man att ge människor uppgifter som de inte har stött på tidigare för att komma åt den ursprungliga begåvningen. Sedan finns det en annan typ av intelligens som handlar om vad man kan lära sig. Det är där olika typer av ordförklaringar och annat kommer in, säger Martin Bäckström.

För precis som med personlighetstester, frågar man i intelligens- och begåvningstester om lite olika saker för att sammantaget få fram en bild.

Men det håller på att ske ett litet skifte på arbetsmarknaden, säger Martin Bäckström. I stället för begåvningen, den flytande intelligensen, har arbetsgivare börjat värdera kompetens allt högre. För det är skillnad på intelligens och kompetens. Det sistnämnda handlar om det inlärda och där kan arbetsprov vara det bästa sättet att visa upp sig.

Säg att du har gjort ett personlighetstest som visat att dina dominerande personlighetsdrag inte passar för chefsrollen du vill ha. Dessutom fick du inte ett så bra resultat på ditt intelligenstest som du hade trott. Finns det någonting att göra?

Först: Det finns en nervositetsaspekt i dessa tester som inte är oansenlig, framför allt i begåvningstestet.

Men om testresultatet har gett en bild som överensstämmer med verkligheten och det inte är så bra som man hade önskat, vad gör man då?

När det gäller den flytande intelligensen, begåvningen, är det en smått kontroversiell fråga i forskarvärlden. En del menar att det visst går att bli mer begåvad genom träning. Andra hävdar att den dörren är stängd. Den flytande intelligensen försämras dessutom när man blir äldre. Då handlar det mer om att bevara intelligens än att bygga upp den, säger han.

Samtidigt är erfarenhet inte att förringa, konstaterar Martin Bäckström.

– Kanske man kan lösa fler uppgifter för att man har sett dem förut och vet hur de fungerar.

Själv lutar han åt att den flytande intelligensen inte är så mycket att göra åt, för den som haft en någorlunda normal uppväxt med ett hyfsat näringsintag. Men loppet är inte kört för det, framhåller han.

Motivation är nämligen det som kan hålla en under armarna när det medfödda tryter. Man har i forskningen sett en skarpare koppling mellan motivation och arbetsprestation.

– Med motivation kan man till exempel klara vilken utbildning som helst. Man får visserligen sitta och läsa, medan den superbegåvade kompisen bara glider igenom tentorna. Det är orättvist, men då måste man anstränga sig lite mer och jobba lite fler timmar.

Personligheten då?

– Nu kommer ett sådant jobbigt psykologsvar: ”det beror på”, säger Assessios Emilia Kristiansson.

Personlighetsdragen ligger till grund för en persons beteenden och forskning har visat att de ligger ganska stabilt över tid, i alla fall på gruppnivå. Men det finns också forskning som visar att vi exempelvis blir lite mindre extroverta med åldern.

Ordningen i relation till andra förskjuts dock inte, förklarar hon.

– Om du är mer extrovert än jag när vi är 25 så kommer du att vara mer extrovert än jag vid 65 också, även om vi båda kanske har blivit mindre extroverta.

Men vet man med sig att man har ett drag som man behöver jobba med – exempelvis att man är slarvig till den grad att andra stör sig på det – kan man agera på olika sätt. Kanske den slarvige bestämmer sig för att ta fem minuter vid arbetsdagens slut för att städa skrivbordet? Eller tar för vana att titta en gång extra innan man kliver av bussen att man inte har råkat glömma kvar något?

– Det kommer inte att förändra mitt grundläggande personlighetsdrag men det kommer att göra att jag uppfattas som mer strukturerad.

Men frågan man får ställa sig är om det där jobbet verkligen är värt det. För personlighetstestet i rekryteringssituationen är inte bara för arbetsgivarens skull – det är lika mycket för kandidaten.

– Tanken är ju att du ska få ett jobb som passar dig. Det testerna kan säga någonting om är sannolikheten för att du ska bete dig på ett visst sätt i en viss situation. Det säger ingenting om hur du skulle kunna bete dig, om du ville. Men det blir väldigt tungt att på längre sikt bära en position som inte passar dina naturliga tendenser.