Slut på hymlandet – nu ska lönen upp på bordet direkt

Lagen innebär att det är slut på mumlande om löner vid såväl nyanställningar som på arbetsplatsen – inget mer gå som katten runt het gröt i lönefrågan.

Vad lönen är för rollen och vad andra med motsvarande arbetsuppgifter tjänar ska upp på bordet. Syftet är att ökad transparens ska bidra till att minska lönegapet mellan män och kvinnor.

Arbetsgivaren kommer nu att behöva ange lön eller löneintervall redan i platsannonsen. Den sökande ska alltså inte behöva aktivt fråga efter den siffran. Frågan med stort F kommer alltså inte att lämnas till den sista punkten i anställningsprocessen. Även lönekriterier och löneutveckling ska framgå under rekryteringsprocessen. Som anställd ska man även ha rätt att begära ut uppgifter om genomsnittslöner på företaget.

En annan nyhet är att det inte längre ska vara tillåtet att fråga vad kandidaten har för lön i dag.

För arbetsgivarna innebär det här en mer omfattande kartläggning av löner på företaget än vad som normalt sker i dag. Företag med mer än 100 anställda kommer dessutom att behöva rapportera in löneskillnaderna mellan män och kvinnor till Diskrimineringsombudsmannen (DO). Siffrorna kommer att offentliggöras och är lönegapet mer än 5 procent så ska det motiveras.

De som inte sköter sig kommer dessutom att åka på en sanktionsavgift.

Från arbetsgivarhåll har reaktionerna varit blandade. De flesta tycker att det är bra att något konkret görs för att komma tillrätta med lönegapet mellan män och kvinnor. Däremot förekommer ordet ”överimplementering” ofta i remissvaren på utredningen. På en mer vardaglig svenska betyder det, som Svenskt Näringsliv uttrycker det i sitt remissvar:

”Förslagen i betänkandet innebär en ökad administrativ börda, mer regelkrångel och ökade kostnader för alla arbetsgivare.”

Framförallt är det den administrativa bördan från kravet på lönekartläggning varje år som upprör.

En annan risk som lyfts fram är hur kategoriseringen av arbetsroller ska göras. Vad är lika jobb egentligen för något? I utredningen står ”lika eller likvärdigt”. Beroende på tolkning skulle det, till exempel, riskera att anställda med olika kollektivavtal jämförs med varandra. Då kan det bli trubbel med den svenska lönesättningsmodellen om de här nya reglerna, med EU som utgångspunkt, ”tar över” den svenska modellen, framhåller Svenskt Näringsliv.

Som vanligt med nya lagar och regler har flera instanser påpekat att det finns mer att önska om vägledning och hur det ska fungera i praktiken. Vem ska ta fram modellen för lönekartläggning? Hur ska kategoriseringen av arbetsroller göras?

Sedan är det vissa instanser som menar att förslaget är bra, men att det siktar för lågt. Reglerna gäller bara jobb på samma arbetsplats, men det gör inget för att justera skillnaderna mellan kvinnodominerade yrken och andra sektorer.

Elisabeth Skol är HR-direktör på Manpower. Hon tror dock att det är ett bra sätt att komma åt problemet med lönegapet mellan män och kvinnor.

– Vi har ju inte lyckats stänga lönegapet trots att vi pratat om det i lång tid. Lägger man fokus och med det tryck man nu gör så tror jag att det kommer att leda till resultat, säger hon till Omni Ekonomi.

Arbetssökande tycker i vart fall att förslaget är bra. Enligt en studie från karriär- och jobbplattformen Jobbland hade 58 procent av de jobbsökande velat se lönen i annonsen. 26 procent hade önskat att man kunde filtrera jobbannonser på lön.

Anita Rae, som är arbetsmarknadschef på Jobbland säger till tidningen Chef att hon ser en tydlig tendens att annonser med lön angivet lockar fler sökanden, och inte minst mer relevanta kandidater. Men trots det är det i dag få arbetsgivare som visar korten redan från start – bara 5 procent, enligt Rae.

Att företag mörkar lönen i det tidiga skedet kan ha flera förklaringar. En är nog kultur och tradition, tror Elisabeth Skol. En gång i tiden var lön i annons vanlig, men sedan har den individuella lönesättningen blivit förhärskande och den praxisen försvann.

En annan anledning kan vara att man som företag tappar flexibilitet i rekryteringen. Det råder kompetensbrist på många områden och ibland vet man inte riktigt exakt vad det är för roll och kompetensprofil man vill ha. Det beror lite på vem som dyker upp i högen av ansökningar

– Bredd i urvalet är viktigt. Ibland kan det vara personer som kanske har en lite annan profil som gör att man kan tänka sig att gå högre i lön än man tänkt sig och man kan förlora kandidater, säger hon.

Sedan kan det finnas en liten risk att förslaget motverkar sitt eget syfte. Personer som är lite försiktiga i värderingen av sin kompetens kan skrämmas av höga löner i annonserna. Och det finns tyvärr gott om studier som visar att kvinnor i större utsträckning än män faller i den kategorin.

– Det är ju det som avspeglar sig lite i varför vi är där vi är i dag. Tänk om vi förflyttar den sållningen så att man gör den själv redan innan man söker? frågar sig Skol.

Hennes uppmaning till arbetssökande när de nya reglerna kommer är att inte stirra sig blind på lönen.

– Titta på hela paketet. Det är mer än lön som är viktigt när du söker ett nytt jobb. Däremot kan man gå in med ett större självförtroende när du vet vad spelreglerna – spelplanen blir tydligare.